제 4장. 인적자원관리계획
4. 인적자원관리계획
1절
1.1 인적자원관리계획
인적자원계획 : 기업의 목표와 전략을 인력수요로 전환하여 인적자원관리 시스템과 기능을 통해 인적자원의 양적, 질적 필요를 충족시키고, 장, 단기적으로 인적자원의 수요와 공급의 균형을 효과적으로 유지해 나가는 일련의 과정.
넓은 의미 : 인적자원관리의 전반에 대한 관리과정상 계획의 기능을 수반하는 것 : 인적계획, 제도계획, 조직계획
좁은 의미: 수요와 공급에 관한 계획 : 인력 소요 계획, 정원 관리
1.2 인적자원관리계획의 목적
1. 인력의 과잉과 부족 방지
2. 적합한 기술을 가진 종업원의 적기 적소 공급
3. 조직의 환경 변화에 대응
4. 모든 HR 활동 및 HR시스템의 방향과 일관성 제공(HR은 인사관리를 의미한다. )ㄷㄱ
5. 라인과 스텝 관리자들의 관점 결합
1.3 인적자원계획 수립의 과정
환경 분석(내부환경과 외부환경)과 전략적 계획 수립, 인적자원 수요예측, 인적자원 공급예측, 인적자원의 수급 불균형 조정 -> 인력 과잉이며 노동력 감소 계획, 인력 부족이면 노동력 확보 계획, 수급 일치면 안정 계획.
주요 사항
조직의 장기 목표를 달성하기 위한 전략적 계획과 연결
인적자원의 수요예측 과정에서는 직무와 인적 요건에 따라 종업원의 형태 및 수를 결정하는 활동이 중심 = 생산 계획, 생산성의 변화, 기업의 활동 방향 고려
공급예측 과정에서는 현존하는 종업원을 중심으로 한 내부 원천과 외부원천 모두 고려
수요와 공급의 비교를 통해 행동.
제 2절 정원관리
2.1 정원관리 : 기업의 목표 달성을 위하여 각 부서별로 필요한 인원을 결정하고 이를 유지, 운영, 통제하는 활동을 말함.
1. 기업의 생산성과 지불 가능한 임금 수준을 전제로 고용 가능한 스태프 측정.
2. 적정 가능한 인원이 부족한지 초과인지를 파악하여 과부족 인원수를 파악.
3. 부서별 정원 설정 => 배치 기준
4. 선발 계획 및 인건비 산출의 기초
법정 정원: 법령에 의해 정해짐. 가구 정원 : 조직 기구가 결정됨에 따라 직위가 설정, 설비 정원: 현재의 설비에 의해, 산정 정원: 업무량에 따라 결정,
2.2 정원 산정 방법
-> 각 부서별로 수집된 부문 계획 -> 인사 부서 -> 조정 단계
미시: 업무량과 업무내용의 변화에 따라. 거시 : 종업원을 인적자산, 비용의 원천으로 파악하여 지불 능력 차원에서 이루어짐.
제 3절
3.1 인적 자원의 수요 예측 : 미래에 소요되는 인적자원의 양과 질을 추정하는 과정
1) 정성적 방법: 전문가의 지식과 경험, 직관 및 판단에 의존하여 인적자원 수요를 예측하는 방법.
(1)전문가 예측법 : 전문가 자신의 경험 직관 판단. (2) 델파이 기법 : 다수의 전문가들의 의견 (3)명목집단법 :독립적으로 자신의 의견을 개진
2) 계량적 기법 : 통계적 방법. 과거의 매출액이나 생산량의 추세가 미래에도 지속될 것이라는 가정 하에 미래의 인력 수요를 예측.
(1) 추세분석 : 시계열 분석 방법의 일종, (2) : 회귀분석 : 회귀 분석은 독립변수와 종속변수 간의 영향관계를 바탕으로 미래의 인적자원 수요를 예측하는 통계적 방법이다.
(3)시물레이션: 모의실험 기법은 다양한 변수의 상관관계를 예측
3.2 인적자원의 공급 예측 : 기업의 인력 수요에 비추어 해당 기술과 능력을 가진 인적 자원을 유입할 수 있는 원천에 대한 분석.
내부 공급원천 : 승진이나 배치 전환 활용, 외부 공급원천 : 다른 조직 인력, 구직자.
-> 내부 공급 예측 방법: 기능 목록, 대체도, 마코브 모형
1) 기능 목록 : 종업원의 경험, 교육 수준, 능력 등과 같은 직무 관련 정보를 분석, 검토하여 요약한 자료로서ㅡ 개인의 직무 적합성에 대한 정보를 파악하기 위한 도구.
반면 관리직 구성원들의 관리능력을 포함하여 직무경험, 승진 가능성, 경력 목표, 인적 사항등에 정보를 요약해 놓은 것을 관리자 목록이라 함.
2) 대체도: 승진도표, 조직 내의 특성 직무가 공석이 되면 대체될 인력을 미리 정해둠.
3) 마코브 모형: 현재의 직무에 계속 재직할 가능성 (전이해렬에 기초함), 전이행렬은 매년 초 각기 다른 직무에 종사하고 있는 사람들의 숫자를 이동예상률과 곱하여 나타남.
장단점: 동기 유발, 정확한 능력 평가, 비용 절약, 능력 개발 강화 / 범위의 제한, 승진 X 구성원 실망, 유동성 결여, 과다 경쟁, 안이한 조직 분위기
-> 외부 공급 예측 방법: 외부 노동시장의 여건, 양적 측면: 인규 규모 및 구성, 경제활동 인구와 참가율 / 질적 측면: 교육훈련 수준의 노동 성취동기 수준
=> 다양한 선택의 기회, 새로운 정보, 지식, 자극으로 조직의 통태성 확보 / 부적합한 채용. 적응 기간, 내부 인력 사기 저하, 높은 비용
4절 인적자원 수요와 공급의 조정
인적자원계획의 목표: 현재의 조직 규모를 고려하여, 종업원의 수와 유형을 정확하게 확인하고 측정한 후에, 노동력이 집중되어 있는 지역을 찾아 현재의 노동력 수요를 충족하거나 장래에 대비하여 노동력을 고용.
과부족 -> 적절한 조치 : 매출액의 증대, 사업의 확장, 생산라인이나 공장의 증설 등으로 증가하는 인력 수요를 충족 X
과잉 -> 경기 침제, 매출액 감소, 사업의 축소 등으로 인력이 남을 때.
1. 경영사례 - Drexel Heritage
경쟁이 심하고 변덕스럽고 계절적 경기에 민감한 산업분야 : 인력 수요를 계획하기 앞서 다양한 내외부 지표를 관찰.
주문량을 주의 깊게 추적하여 다가 올 분기의 물량을 추정한다. 여기에 전국의 월별 사업활동 측정치인 구매관리자 지수도 파악한다. (구매관리자 지수: 지불가격, 신규주문, 출하정도, 생산, 재고, 고용에 관한 조사 -> 기업의 가격결정력과 인플레이션 위험 등을 평가 가능)
상여급과 스톡옵션을 포함하는 종업원의 보상 추세도 고려된다. -> 재량적 소득으로서 사용된다.
+부동산 활동 간의 추가지표들, 건축 활동, 담보대출 이율, 이사 및 시장가격 등과 같은 지표들도 가계 가구소요에 연결되는 요인들로서 인사관리에 의해 관찰된다.